第一章 总则

为规范集团公司全员绩效管理，完善激励与约束机制，有效调动各级管理人员及一线员工的工作积极性、创造性，引导全体员工持续改进工作和提高工作效率，结合集团公司实际，制定本办法。

第一条考核目的

（一）考核不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效考核提高员工的整体素质，增进团队合作精神，持续强化管理者的责任意识，不断提高员工的执行能力和工作效率，引导各级员工持续改进工作。

（二）建立起良好的价值评价体系，努力实现科学评估体系，合理分配体系，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。

（三）通过对考核结果的合理运用，为薪酬调整、奖金分配、职级晋升等人力资源管理活动提供决策依据；为员工的职业生涯提供公平公正的发展平台，营造出激励员工奋发向上的积极心态，使员工始终保持不断进取的意愿和昂扬向上的斗志。

（四）通过考核客观反映员工的政治思想和意识形态，反映企业文化、精神文明等软实力在员工本身的具体表现，为集团选人用人提供道德参考。

（五）通过客观评价员工的绩效和能力，帮助员工提升自身工作能力和水平，从而有效提升公司效益，实现公司发展战略与人力资源战略高度统一。

第二条适用对象

本办法适用于对集团各部门、集团公司中层（含）以下管理人员和一线员工的绩效考核（市管干部由市国资委组织考核；其他高管人员适用高管人员绩效考核办法）。

各子分公司可在此基础上，根据各自业务特点，制定有针对性的考核办法，但不得与本办法规定内容相冲突。

第三条考核主体

集团公司绩效考核委员会（以下简称绩考委）受董事会委托组织实施全员绩效考核工作。其中，集团公司中层干部（部门负责人）由绩考委组织实施考核；机关各部室、各子分公司主管（大队）及以下人员由本部门绩效考核小组自行组织实施考核，绩考委负责指导与监督。

第四条考核原则

（一）重要性原则：绩效考核应针对考核期内能够反映岗位主要工作和重要表现的内容开展考核。

（二）量化原则：绩效考核应坚持以可量化的主要指标考核为主、以定性评价为辅的原则。

（三）双导向原则：绩效考核坚持以结果导向与过程导向相结合的原则。既考察考核对象的实际业绩，又注重对员工的辅导和员工能力的提升。

（四）均衡精简原则：绩效考核应坚持多维度评价，精简指标体系的原则。

（五）公开、公平、公正原则：绩效考核应坚持公开、公平和公正的原则。

第二章 考核要素

第五条考核内容

针对各级人员的不同工作分工，突出不同的考核内容。对机关部室负责人重点考察政治思想、管理水平与服务职能的发挥等方面；对子分公司负责人重点考察政治思想、管理水平、经营业绩与业务拓展情况等方面；对基层管理人员、一般管理人员与一线员工重点考察工作业绩、工作态度与服务职能的发挥等方面。

经营业绩方面，对子分公司（负责人）按所属业务指标值实际完成情况确定，对机关部室（负责人）按各子分公司相应阶段指标完成情况的平均值确定。

市委、市政府、市国资委、集团党委、董事会或经理层，有明文要求与绩效挂钩的事项，应按要求的百分比进行挂钩考核。

第六条考核方式

全员绩效考核由集团公司统一组织、分级实施，采取定量考核与定性评价相结合，考核结果与奖惩任免相挂钩的考核方式。

第七条考核周期

集团公司全员绩效考核周期为季度（月度）考核+年度考核。其中：

（一）集团公司中层管理人员（部门负责人）：季度考核+ 年度考核 + 年底兑现。

（二）集团公司基层管理人员（大队、主管）：月度考核+年度考核+半年度兑现或年底兑现

（三）一般管理人员及一线员工：月度考核+ 当月兑现+ 年度考核

（四）绩效奖励：根据部门及个人考核结果，结合公司经营效益年度兑现。

第三章 考核指标设置与计分办法

第八条中层管理人员（部门）绩效考核指标设置与计分办法

集团公司中层考核指标根据各部门工作分工不同，按业务板块与部门职责进行设置。

（一）季度考核指标与计分办法

中层管理人员（部门）季度考核指标，包括经营业绩指标、日常管理指标、部门出勤率指标、奖惩情况指标四个方面。

1、经营业绩指标（基本分100分，权重占40%，以财务部、投资发展部提供的数据为依据），即集团公司总体经营目标按部门、期间分解后的部门季度经营目标完成情况。

业务部门经营业绩考核计分按照营业收入和利润总额两项指标确定（两者各占50%），完成目标值得基本分100分，营业收入较目标值每增加2.5个百分点，对应考核分数加0.1分；利润总额较目标值每增加1个百分点，对应考核分数加0.1分。营业收入较目标值每减少2.5个百分点，对应考核分数减2分；利润总额较目标值每减少1个百分点，对应考核分数减1分。管理部门经营业绩考核计分按照业务部门年度业绩考核得分的平均值确定。

本项考核得分达不到60分者，取消当期绩效奖励资格。

2、日常管理指标（基本分100分，权重占40%，以综合管理部、党群工作部、纪检风控部提供的数据为依据），即集团公司各部门日常管理工作完成情况。包括以下四个部分：

一是季度管理目标、重要临时性工作任务完成情况占60分。按计划完成的得基本分，未能按计划完成的每项减3分，完成质量不达标、不符合要求的每次减2—3分。

二是部门内部团结情况占10分。同事之间搞不团结、闹对立情绪甚至出现打架斗殴等情况的，根据情节轻重每人次扣减1—3分。

三是安全生产责任落实情况占15分。安全生产责任不落实、学习不积极、措施不采取的，每项减2分；发生重大安全生产事故占主要责任的一票否决。

四是党建及党风廉政建设责任落实情况占15分。落实相关政策不力，措施不到位，产生吃拿卡要、行贿受贿等行为，情节轻微的每起扣减5分；触犯党纪国法依法应当予以严肃处理的，一票否决。

3、部门出勤率指标（基本分100分，权重占10%，以综合管理部、纪检风控部提供的数据为依据），即部门人员考勤情况。部门出勤率指标考核计分按照部门内个人出勤率指标考核得分的平均值确定。

4、奖惩情况指标（基本分100分，权重占10%，由综合管理部、纪检风控部提供数据），即根据集团公司奖惩管理办法作出的奖励与惩处决定情况（不含考勤事项）。部门奖惩情况考核计分按照部门内个人考核得分的平均值确定。

（二）年度考核指标与计分办法

中层管理人员（部门）年度考核在季度考核的基础上增加年度述职评价指标（由集团公司述职评价小组根据考核对象年度述职或总结情况，结合日常工作表现进行评价打分）。

中层管理人员年度考核得分由4个季度绩效考核得分的平均值，与年度述职评价得分通过加权计算得出。考核指标设置如下表：

第九条基层管理人员、一般管理人员与一线员工绩效考核指标设置与计分办法

集团公司基层管理人员、一般管理人员与一线员工绩效考核指标，按照被考核人所负责的工作任务与岗位职责不同进行设置。

（一）月度考核指标与计分办法

基层管理人员、一般管理人员与一线员工月度考核指标，包括工作业绩指标、个人出勤率指标和奖惩情况指标三个方面。

1、工作业绩指标（基本分100分，权重占70%，以本部门提供的数据为依据），即考核对象本人日常性与临时性工作任务完成情况及日常工作表现。包括以下4个部分：

一是月度工作计划、日常工作任务、重要临时性工作任务完成情况占60分。按计划完成的得基本分，未能按计划完成的每项减3分，完成质量不达标、不符合要求的每次减2—3分。

二是同事之间团结情况尤其是部门内部团结情况占10分。同事之间搞不团结、闹对立情绪甚至出现打架斗殴等情况的，根据情节轻重每人次扣减1—5分。

三是安全生产责任落实情况占15分。安全生产责任不落实、学习不积极、措施不采取的，每项减2分；发生重大安全生产责任事故占主要责任的一票否决。

四是党建及党风廉政建设责任落实情况占15分。落实相关政策不力，措施不到位，产生吃拿卡要、行贿受贿等行为，情节轻微的每起扣减5分；触犯党纪国法依法应当予以严肃处理的，一票否决。

2、个人出勤率指标（基本分100分，权重占15%，由综合管理部、纪检风控部和考核对象所在部门提供考勤数据，考核对象签字确认），即考核对象本人考勤情况。

计算个人出勤率指标考核得分时，满勤得考核基本分100分，每旷工1天、事假1天、病假1天、迟到或早退或不假外出一次（半小时以内）和加班1天（可累计8小时）对应的考勤奖罚分数分别为-20分、-5分、-4分、-2分、+4分。

考核期内出勤率指标考核得分达不到60分者，取消当期绩效奖励资格。

3、奖惩情况指标（基本分100分，权重占15%，由考核对象所在部门、纪检风控部提供数据），即根据集团公司奖惩管理办法作出的奖励与惩处决定情况（不含考勤）。

个人奖惩情况（不含考勤）指标考核计分按照个人所得的奖励与惩处两项指标确定，考核基本分100分，集团公司作出的奖励与惩处决定对应的奖罚分数按照《员工奖惩管理办法》对应分数10:1的比例记入考核得分。

（二）年度考核指标与计分办法

基层管理人员、一般管理人员及一线员工年度考核在月度考核基础上，增加内部协作评价指标（由部门绩效考核小组组织本部门及相关部室人员，根据被考核人日常表现及年终总结情况进行评价打分）。

基层管理人员、一般管理人员及一线员工年度考核得分由12个月度绩效考核得分的平均值，与内部协作评价得分通过加权计算得出。考核指标设置如下表：

第十条限制性指标

考核对象本人（部门）在党建工作、党风廉政建设、国有资本安全、信访维稳、环境保护、产品与服务质量、安全生产、机构编制与人员管理以及董事会安排的日常工作完成情况等方面，发生一般性以上责任事件、安全事故的，根据相关国家机关责任认定和集团公司书面处理意见扣减相关人员绩效考核得分。由于考核对象主要原因导致出现以下情况的，取消当期绩效奖励资格：

1、重大决策失误导致国有资产重大损失的；

2、发生重大维稳事件的；

3、负责人受到党纪政纪处分的，或者被追究刑事责任的；

4、发生重大产品或服务质量事件的；

5、发生重大环境污染事故的；

6、发生重大安全生产责任事故的；

7、违反《日照市市属国有企业机构设置与编制管理办法》的；

8、未按时完成董事会安排的日常工作的；

9、经董事会认定需要一票否决的其他有关事项。

第四章 考核程序

第十一条前期工作

（一）拟定工作计划：年初，集团公司年度经营计划确定的经营目标按照部门进行分解，被考核者以年度工作计划的形式明确本人（部门）年度工作内容、工作重点、工作进度及时间要求等，该计划经其直接上级审核确认生效。

（二）确定考核目标：绩考委（中层以下人员由绩考委委托被考核人所在部门绩效考核小组）会同被考核人直接上级，以考核期上一年的实际完成值为考核基准确定被考核人业绩考核目标。原则上，考核目标值不得低于考核基准值，被考核人个人绩效考核目标应体现与部门规划目标趋势一致、发展质量逐年改善的要求。

（三）制定年度绩效考核表：由考核对象直接上级与考核对象在充分沟通的基础上，根据各自业务特点，按一人一表的要求，逐一制定被考核人年度绩效考核表，报绩考委（基层及以下人员报被考核人所在部门绩效考核小组）审核批准，报绩考委办公室（人力资源部）备案。

（四）签订工作目标责任书：在集团公司年度经营工作会议上，由总经理分别与各部门负责人签订年度经营目标责任书（附绩效考核表）。会后，由各部门组织部门人员自上而下逐级签订年度工作目标责任书（附绩效考核表）。

（五）目标分解：年度工作目标责任书签订后，由被考核人的直接上级会同被考核人对其年度工作目标责任书按季度（月度）进行分解，并于每季（月）度初逐一制定季度（月度）绩效考核表，报集团公司绩考委办公室（人力资源部）备案。

第十二条考核实施

（一）对被考核人季（月）度工作业绩进行量化打分。每季（月）度结束后1日至10日内，绩考委（中层以下为部门绩效考核小组）根据本办法确定的绩效考核指标，组织对被考核人季（月）度工作目标完成情况进行量化打分，对其工作态度进行评价，填写绩效考核表。

（二）对被考核人管理成效（工作态度）进行评价。由被考核人的直接上级会同绩考委（中层以下为绩效考评小组）组织对被考核人的管理成效（工作态度）进行评价。

（三）对被考核人员（部门）奖惩情况得分进行统计换算。

（四）考核结果汇总审核：绩考委办公室（绩效考评小组）对被考核人员季（月）度各项指标完成情况得分进行统计，整理核算最终考核成绩，划分对应的考核等级。

（五）进行年度考核：绩考委（中层以下为部门绩效考评小组）组织述职评价小组对被考核人年度述职（年终总结）的情况进行评价打分。年度考核于每年度结束后，次年1月1日至10日进行，1月5日至15日绩考委办公室（绩效考评小组）对年度考核的情况进行统计汇总并换算最终得分。

（六）绩考委办公室负责汇总季（月）度、年度绩效考核结果，并报绩效考核委员会审核确认。各考核实施单位做好相关绩效考核原始资料封存与保管，留存备查。

第十三条考核得分与评定等级系数

（一）考核得分

1、部门考核得分即为部门负责人考核得分。

2、季（月）度考核得分：

（1）部门/负责人季度考核得分=经营业绩得分×40%+日常管理工作得分×40%+部门出勤率得分×10%+奖惩情况得分×10%-限制性指标扣分。

（2）基层管理人员、一般管理人员与一线员工月度考核得分=工作业绩得分×70%+个人出勤率得分×15%+奖惩情况得分×15%-限制性指标扣分。

3、年度考核得分：

（1）部门/负责人年度考核得分=4个季度考核得分的平均值×80%+年终述职民主测评考核得分×20%。

（2）基层管理人员、一般管理人员与一线员工年度考核得分=12个月度考核得分的平均值×80%+年终述职（总结）民主测评考核得分×20%。

（二）综合评定等级系数

被考核人员的实际评定等级按照考核个人得分与比例限制综合评定，分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，根据得分从高到低顺序确定。其中“优秀”等级对应的个人考核得分不得低于90分，比例限制在20%以内；“良好”等级比例限制在35%，“合格”等级比例限制在40%，“不合格”等级比例控制在5%以内。对应年度个人绩效等级系数如下表：

（三）绩考委办公室负责汇总绩效考核结果，报绩效考核委员会审核确认后组织公示结果，公示期不少于5个工作日。

第十四条考核结果及应用

1、考核结果确认：绩考委办公室（各部门绩效考核小组）将考核结果与考核对象进行沟通，考核对象对各自季（月）度、年度业绩考核目标完成情况进行总结分析和自我评价打分，连同考核结果一起报绩考委审核确认。

2、考核结果应用：年度绩效考核结果，作为各级人员评先树优、薪酬分配的重要依据和职务任免的重要参考。

第五章 附则

第十五条本办法自下发之日起施行，由董事会绩效考核委员会负责解释。